Por ahí dicen que lo que no se mide no existe ni se mejora. Frase celebre en los entornos corporativos que se refiere a la importancia de analizar con métricas o indicadores exactos el rendimiento y los resultados de los colaboradores. 

Precisamente, en este marco surgió el término People Analytics, un método de investigación basado en datos cuyo objetivo es estudiar a las personas que forman parte de una organización y con esa información, sumado a un minucioso análisis inteligente de la misma, establecer conclusiones objetivas, válidas y fiables para hacer correctivos y mejoras desde las áreas de recursos humanos. 

En otras palabras, este concepto hoy permite recolectar, analizar y utilizar los datos de los empleados para tomar decisiones más informadas sobre temas de gran relevancia, entre ellos, los procesos de contratación, el rendimiento laboral, la retención de colaboradores y el desarrollo del talento en las empresas. 

De acuerdo con Leandro Srur, creador del diplomado en People Analytics de Areandina, sede Bogotá, si bien esta metodología surgió como una tendencia en la última década, sus principales fundamentos se remontan a principios de los 2000, cuando las compañías comenzaron a reconocer el valor de utilizar su data para mejorar la toma de decisiones en recursos humanos.

“Con el tiempo, el avance de la tecnología y la creciente disponibilidad de datos en las organizaciones, este concepto ha ganado popularidad al punto que hoy se calcula que al menos el 80 % de las áreas de personal aplican prácticas de People Analytics, sumando otras herramientas de análisis y la ciencia de datos, en sus procesos de gestión y manejo de colaboradores”, asegura Srur. 

Seis recomendaciones para aplicar esta metodología con éxito

Más allá de lo que lo dice la teoría, vale la pena conocer cómo las empresas pueden implementar el People Analytics en las áreas de personal y talento humano. 

Según el docente de Areandina, para realizar con éxito este proceso es necesario desarrollar los siguientes pasos: 

1. Definir objetivos. 
2. Recolectar datos. 
3. Analizarlos.  
4. Interpretar los resultados. 
5. Aplicar esta información. 
6. Monitorear y ajustar lo que sea necesario.

Aunque parezca sencillo, el People Analytics cuenta con cuatro metodologías y modelos que son clave para poner en práctica este proceso. 

Análisis de regresión: Permite identificar la relación entre diferentes variables, como el desempeño y las características demográficas de los colaboradores.

Modelos predictivos: Facilita predecir comportamientos futuros de los empleados, como la probabilidad de que renuncien a la empresa. 

Análisis de redes sociales (SNA): Ayuda a examinar cómo las relaciones entre los trabajadores afectan el flujo de información y la dinámica de la organización.

Análisis sentimental: Clave para analizar datos de ambiente laboral a través de encuestas a empleados y con ello comprender el sentimiento general dentro de la empresa.

Cinco impactos del People Analytics en los recursos humanos

Primero, optimiza los procesos de contratación, gracias al desarrollo de algoritmos que identifican candidatos con mayor probabilidad de éxito. 

Segundo, mejora de la retención de empleados, conociendo a tiempo los factores que podrían conducir a la rotación de personal.

Tercero, potencia el desarrollo del talento, debido a que permite hacer análisis de las habilidades críticas en los empleados y sugiere programas de formación específicos.

Cuatro, aumenta el nivel de compromiso, pues por medio de encuestas y análisis de datos facilita identificar y abordar áreas de baja moral dentro de las empresas.

Quinto, es una herramienta clave para promover la diversidad y la inclusión, ya que ayuda a conocer en detalle y corregir sesgos en los procesos de contratación y promoción.