Provokers, empresa de Consultoría de Insight & Innovación Estratégica en América Latina, junto a Apprecio, revelan el principal Estudio de Engagement: MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD, Hallazgos y oportunidades / 2025; sobre los retos que enfrentan las compañías en la región frente a la contratación de colaboradores y crecimiento de las organizaciones.

 

Según data del estudio, solo el 39% de los encuestados/empleados manifiestan que tienen el dinero suficiente para cubrir sus necesidades sin preocupaciones, mientras que el 36% asegura que el dinero que reciben es limitado y deben administrarlo bien porque de lo contrario no les alcanza para cubrir sus necesidades a fin de mes.

En el caso de Colombia, en los últimos dos años, se evidencia en el estudio que el 60% de los colaboradores ha sacrificado calidad de tiempo en familia, cerca del 30% viajar y entretenimiento, y el 10% el cuidado de la salud.

 

Por otra parte, el 65% de los encuestados en LATAM considera que debería ser reconocido mensualmente o trimestralmente por sus esfuerzos. Lo que permite ver una creciente demanda por la satisfacción o insatisfacción con los trabajos que se ejercen y esto se liga directamente con la productividad y rendimiento en las compañías.

El estudio surge de un sondeo amplío en cuatro de los países más reconocidos de habla hispana por su productividad en los últimos años: México, Chile, Perú y Colombia. Además, recientemente el Banco Mundial reveló que Colombia es el tercer país más desigual, solo superado por Sudáfrica y Namibia. Con lo cual el panorama y el impacto de esta investigación de Provokers cobra aún mayor relevancia.

El objetivo principal es identificar oportunidades con relación a los deseos y necesidades que tienen los empleados actualmente para ser aplicables a través de los programas de beneficios de las organizaciones. Se realizaron 1.643 encuestas digitales, a personas empleadas considerando que fueran hombres y mujeres mayores de 18 años residentes en los cuatro países.

 

Según Paula Duque, gerente de Planeación Estratégica de Provokers: «el estudio permite a las compañías tener herramientas, insights y recomendaciones que, espero, inspiren a elevar la experiencia de los equipos este 2025», dice.

 

Entendiendo el Contexto Actual y el Perfil del Colaborador en LATAM

 

Los colaboradores de los países encuestados comparten objetivos y sueños similares, impulsados principalmente por la estabilidad familiar, el crecimiento profesional y el deseo de mejorar su calidad de vida. El estudio revela que los principales anhelos de los colaboradores son: tener una casa propia, saldar deudas, crear un negocio propio, y la educación de sus hijos; con lo cual se refleja una necesidad de estabilidad económica que va más allá de su rol laboral.

Frente a este panorama, el 43% de los encuestados declara enfrentar limitaciones económicas, lo que refuerza la importancia de ofrecer beneficios tangibles en el trabajo. Este contexto revela que muchas veces los colaboradores no solo buscan un trabajo que les proporcione ingresos, sino que también necesitan apoyos que les ayuden a cubrir sus necesidades básicas y alcanzar sus metas personales, como ahorrar para comprar una vivienda o para la educación de sus hijos.

 

Solo el 39% de los encuestados manifiestan que tienen el dinero suficiente para cubrir sus necesidades sin preocupaciones, 36% asegura que el dinero que reciben es limitado y deben administrarlo bien porque de lo contrario no les alcanza para cubrir sus necesidades a fin de mes, el 18% dice tener buena capacidad económica que le permite vivir de forma cómoda, y el 7% declara que no le alcanza el ingreso recibido para cubrir sus necesidades básicas.

 

A esto hay que agregar la percepción de sacrificio y compromiso de los colaboradores, puesto que indica las posibles razones por las cuales se termina por renunciar a un trabajo. En los cuatro países encuestados destaca la percepción de haber renunciado o sacrificar tiempo personal y familiar para cumplir con sus responsabilidades laborales, lo que revela una necesidad creciente de un balance entre vida y trabajo.

 

En el caso de Colombia, en los últimos dos años, se evidencia en el estudio que el 60% de los colaboradores ha sacrificado calidad de tiempo en familia, cerca del 30% viajar y entretenimiento, y el 10% el cuidado de la salud.

 

Satisfacción y Compromiso

 

En promedio, el 60% de los colaboradores en estos países se declara satisfecho con su trabajo, aunque persisten desafíos importantes en cuanto a la retención de talento, especialmente en Perú y México, donde se reporta una menor satisfacción.

«Este dato refleja que las organizaciones en estos países tienen la oportunidad de mejorar sus niveles de satisfacción y compromiso, comenzando por ofrecer más oportunidades de reconocimiento y crecimiento profesional», asegura Paula Duque.

Quizás, uno de los principales retos que denota el estudio tiene que ver con el compromiso. La falta de oportunidades de crecimiento, el desequilibrio entre vida personal y laboral y la ausencia de reconocimiento figuran entre los factores principales de desmotivación. Uno de los hallazgos más relevantes del informe es que el reconocimiento es crucial para el compromiso y la satisfacción del colaborador.

 

Según esto, la data del estudio revela que el 65% de los encuestados en LATAM considera que debería ser reconocido mensualmente o trimestralmente por sus esfuerzos para mantenerse comprometido.

Detalla Paula Duque que «A pesar de que el salario sigue siendo un motivador importante, el reconocimiento regular y la validación del trabajo son factores clave para mantener alta la motivación. Las encuestas mostraron que un alto porcentaje de los colaboradores (especialmente entre 25 y 45 años) prefieren que sus líderes los reconozcan de manera frecuente y en función de su desempeño», dice.

 

Buenas Prácticas en Incentivos y Beneficios

 

Ahora, la personalización de los incentivos es una tendencia en aumento acelerado y el 52% de los encuestados en LATAM considera que los incentivos personalizados son más efectivos que los genéricos. Sin embargo, muchas empresas aún mantienen enfoques demasiado estandarizados en sus programas de incentivos.

 

Es importante destacar que la investigación exploró cuál es la percepción frente a la flexibilidad y autonomía, uno de los cambios significativos en LATAM y que va en aumento. Estos beneficios permiten un mejor equilibrio entre la vida personal y profesional y contribuyen al bienestar general de los colaboradores. Es así como la investigación reveló que el Teletrabajo o Trabajo Remoto como parte del programa de bienestar de las compañías, es considerado esencial por los colaboradores. Los incentivos monetarios como bonos y compensaciones flexibles siguen siendo efectivos, los colaboradores valoran cada vez más los beneficios en especie y el desarrollo profesional.

 

Siendo este el caso, el dinero es un motivador inmediato, pero no es efectivo a largo plazo. Según la psicología de la motivación, los bonos en efectivo se asocian más con el salario que con una verdadera recompensa por esfuerzo. Además, muchas veces el bono se usa para pagar deudas o cubrir gastos diarios, lo que diluye su efecto motivador.

Es así como el 54% de los consultados prefieren los incentivos monetarios, el 14% los programas de reconocimiento, el 8% la modalidad de trabajo flexible (trabajo remoto, home office), un 7% una formación continua y recursos para el desarrollo profesional, un 4% asegura que es mejor se incentive la participación en actividades de impacto social y ambiental, un 2% actividades de team building, y finalmente un 2% estaría enfocado en otro tipo de beneficios.

Estrategias de Crecimiento Profesional y Retención.

 

Crecer profesionalmente sigue siendo una de las principales motivaciones para los colaboradores en lo que respecta a las oportunidades de capacitación y promoción interna. De acuerdo con el informe, los colaboradores valoran enormemente las oportunidades de capacitación, los proyectos desafiantes, y las posibilidades de promoción interna. Este deseo es especialmente fuerte en los colaboradores más jóvenes (18-35 años), quienes buscan un plan de carrera claro y oportunidades de mentoría.

Sin embargo, el 56% afirma que su organización no está impulsando suficientemente estas oportunidades de desarrollo e informa que solo el 26% de los líderes actualmente gestiona estos programas de manera consistente, lo que representa una oportunidad importante para las organizaciones que desean destacarse.

 

Cinco conclusiones y hallazgos Clave para el 2025

1. La clave para mantener un equipo comprometido en 2025 será el reconocimiento constante y genuino. Las empresas deben integrar sistemas de reconocimiento que sean automatizados, oportunos y basados en el desempeño, para generar una cultura de aprecio que impulse la motivación de los equipos.
2. El futuro de los incentivos se dirige hacia la personalización. Opciones que se adapten a las necesidades individuales de cada colaborador. Desde beneficios en especie hasta desarrollo profesional, la flexibilidad y la variedad en los programas de incentivos serán claves para mantener la motivación alta y alineada con los intereses personales.
3. El deseo de crecimiento profesional sigue siendo una de las motivaciones más fuertes para los colaboradores, especialmente entre los más jóvenes. Ofrecer programas de formación continuos, planes de carrera claros y oportunidades de promoción interna será un factor diferencial para atraer y retener talento en el futuro.
4. La flexibilidad laboral y los beneficios que apoyan el bienestar integral de los colaboradores seguirán siendo una prioridad en 2025. El trabajo remoto, los horarios flexibles y los programas de bienestar son considerados esenciales para un buen equilibrio entre la vida personal y profesional. Las organizaciones que ofrezcan estos beneficios fortalecerán la lealtad de sus equipos, mejorando no solo su satisfacción, sino también su productividad.
5. Los líderes deben ser los principales impulsores de los programas de desarrollo y reconocimiento. Para 2025, las organizaciones deben asegurar que sus líderes estén capacitados para implementar estrategias de fidelización efectivas y ser ellos mismos agentes activos en la creación de una cultura de reconocimiento y crecimiento profesional.