Reforma laboral: nuevas reglas para jornada, recargos y salud en el trabajo

Las nuevas disposiciones no son simplemente ajustes técnicos: transforman la vida laboral cotidiana. La reducción progresiva de la jornada semanal de 48 a 42 horas —que ya se ubica en 44 horas desde el 15 de julio de 2025—, la ampliación del recargo nocturno desde las 7:00 p.m. y la implementación gradual del pago del 100 % de dominicales y festivos en 2027 son apenas algunas de las modificaciones que tienen efecto directo en la organización de turnos, la planificación operativa y, sobre todo, en los sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

Según Johanna Sofía Ospino Rivera, docente de la Especialización en Gerencia en Seguridad y Salud en el Trabajo de Areandina, “el reto actual no está solo en cumplir la ley, sino en adaptar cada espacio y cada rol para garantizar que el trabajo siga siendo una fuente de bienestar y no un factor de riesgo”.

Nuevas condiciones, nuevas exigencias: cómo cambia el cuidado del trabajador

Con la nueva jornada semanal de 44 horas en 2025 y que seguirá disminuyendo hasta las 42 horas en 2026, las empresas están obligadas a redistribuir sus turnos sin reducir el salario. Aunque puede parecer una ganancia para el empleado, el reto está en que esa reorganización no implique sobrecargas ni una aceleración riesgosa de los tiempos de producción. En palabras de Ospino, “reducir el tiempo no puede significar aumentar la carga de trabajo y por ende, generar estrés”.

El trabajo nocturno también se modifica: ahora inicia a las 7:00 p.m. (antes era a las 9:00 p.m.) y genera un recargo del 35 %. Para los empleadores, esto implica ajustar los pagos, pero también reforzar las medidas de protección para quienes trabajan en turnos nocturnos, un segmento históricamente más propenso a trastornos del sueño, fatiga crónica o enfermedades cardiovasculares. La salud mental, el riesgo ergonómico y las pausas activas deben estar en el radar de las nuevas políticas internas.

Adicionalmente, la reforma laboral transformó los contratos de aprendizaje del SENA, que ahora deben incluir afiliación a seguridad social en salud y riesgos laborales. La empresa que reciba este tipo de personal, no solo debe remunerarlos con al menos el 75 % del salario mínimo en la etapa lectiva y el 100 % en la práctica, sino también brindar condiciones seguras y garantizar procesos de inducción, vigilancia de salud y formación en SST.

La norma también exige que toda la política de seguridad y salud se ajuste a esta nueva realidad. Si un trabajador realiza horas extra o labora en jornada nocturna, debe tener acceso a evaluaciones médicas preventivas, pausas activas y programas de bienestar emocional. No es opcional: la resolución 0312 de 2019 sigue vigente y debe armonizarse con las nuevas cargas y horarios de trabajo.

Lo que deben hacer empresas y empleados para cumplir y protegerse

Las organizaciones deben actuar de inmediato. Entre las primeras tareas está la actualización del reglamento interno de trabajo, los perfiles de cargo y los protocolos de vigilancia epidemiológica. También se debe revisar la política de prevención de riesgos, incorporando nuevas variables como el estrés laboral, el riesgo psicosocial y la fatiga por reducción de descansos.

Ospino recomienda no subestimar los impactos del teletrabajo y las jornadas híbridas: “Aunque hay flexibilidad, también hay más aislamiento y mayor exposición a riesgos ergonómicos, emocionales y tecnológicos”.

Desde el lado de los trabajadores, es clave conocer a fondo los nuevos derechos: jornada reducida, recargos actualizados, mayores garantías para aprendices y estabilidad para quienes estaban en contratos temporales o tercerizados. También deben exigir su inclusión en el SG-SST desde el primer día de trabajo, sin importar si su contrato es a término fijo, indefinido o por prestación de servicios.

La reforma no es solo para empresas grandes. Las MiPymes, que emplean al 95 % de los trabajadores formales, también deben cumplir. Existen herramientas gratuitas del Ministerio de Trabajo para implementar el SG-SST de forma simplificada, pero legal y efectiva.

La ley igualmente obliga a reportar incidentes laborales con mayor celeridad, facilitar procesos de inspección y garantizar la participación de los comités de convivencia laboral y comités de seguridad y salud en el trabajo.

El mensaje final es claro: no basta con tener contratos en regla. Las nuevas normas exigen entornos seguros, jornadas razonables y protección integral. La reforma laboral busca humanizar el trabajo, pero su éxito dependerá de cómo se implemente y de si empresas y trabajadores asumen con seriedad su corresponsabilidad. La protección dejó de ser un lujo. Ahora es ley.