De acuerdo con un informe de la Vicerrectoría Académica de la Universidad de San Buenaventura, sede Bogotá, Colombia llega al 8M con una paradoja que hoy merece más atención en el mundo empresarial. El país registra 43,4% de participación femenina en puestos de alta dirección, una cifra que lo ubica por encima del promedio global de 32,9% y del promedio de Suramérica, de 37%. Sin embargo, ese avance no se refleja con la misma fuerza en los espacios donde se concentra la máxima capacidad de decisión dentro de las compañías.

Ese contraste convierte el tema en algo más que una conversación simbólica de coyuntura. También revela cómo se está redistribuyendo, o no, la capacidad de mando dentro de las organizaciones. En otras palabras, Colombia ha logrado ensanchar la entrada a los cargos estratégicos, pero todavía no rompe del todo el cerco en presidencias ejecutivas y órganos de gobierno corporativo. Ahí está la noticia de fondo: el ascenso femenino gana terreno, pero la cima, liderada aún por los hombres, sigue cambiando a un ritmo mucho más lento.

Para Viviana Marín, vicerrectora Académica de la Universidad de San Buenaventura, Bogotá, autora del informe, una parte de la explicación está en el cambio de enfoque dentro del sector privado. “En muchas empresas la conversación dejó de ser únicamente reputacional y empezó a verse como una decisión de competitividad”, afirma. Esa lectura coincide con la encuesta de diversidad, equidad e inclusión de la Andi, según la cual la participación femenina en cargos de primer nivel pasó de 33% en 2019 a 39% en 2026, mientras en juntas subió de 25% a 38%. Además, 80,4% de las empresas consultadas reportó contar con estrategias en esta materia.

También pesa la estructura del mercado laboral. En el país, una parte importante del empleo femenino se concentra en comercio, educación, salud, administración pública y otros servicios, sectores que suelen alimentar la cantera de liderazgo en muchas organizaciones. Esa base más amplia ha permitido que más mujeres acumulen experiencia y trayectoria suficientes para disputar posiciones de mando. En cambio, ramas como minería, construcción, transporte, energía y varias actividades industriales siguen mostrando menores ritmos de avance, en parte porque históricamente han tenido menor presencia femenina desde la base.

Donde el liderazgo femenino aún encuentra más resistencia

“Cuando empiezan a existir referentes femeninos visibles, el liderazgo deja de verse como una excepción y empieza a consolidarse como una ruta real de carrera para muchas más mujeres”, señala Marín. El punto es clave porque ayuda a leer el fenómeno más allá del dato aislado. No se trata solo de cuántas profesionales ya llegaron, sino del efecto que esa presencia tiene sobre las trayectorias de quienes vienen detrás. En esa línea, el informe Women in Business 2026, de Grant Thornton, destaca que Colombia ya no registra, entre las empresas encuestadas, equipos directivos completamente masculinos. Eso no significa que la brecha haya desaparecido, pero sí que la visibilidad dejó de ser excepcional.

El problema aparece cuando se mira la punta de la pirámide. De hecho, el informe mostró que la participación femenina en juntas directivas de emisores de valores llegó a 25,6% en 2025, el mayor nivel observado hasta ahora. Aun así, 24 emisores, equivalentes a 18,6%, seguían sin una sola mujer en esos órganos. Más diciente todavía es el dato sobre presidencias ejecutivas: solo 17 emisores, es decir 13,2%, tenían una mujer como CEO. Esa brecha resume mejor que cualquier discurso el tamaño del desafío pendiente.

“El país ha mostrado avances en la participación femenina en juntas, pero no al mismo ritmo en las posiciones de máxima dirección”, advierte Marín. A su juicio, el embudo se estrecha justo en el último tramo de la carrera ejecutiva. Allí pesan redes de confianza cerradas, procesos de sucesión apoyados en trayectorias tradicionales, menor exposición a áreas consideradas de negocio duro y una distribución desigual de las responsabilidades de cuidado, que todavía impacta el ritmo de ascenso profesional.

La base del mercado laboral también recuerda que el punto de partida sigue siendo desigual. Según el DANE, en 2025 la tasa de ocupación fue de 46,7% para las mujeres, frente a 71,4% para los hombres. En desocupación, la brecha también persistió: 11,4% para ellas y 7% para ellos. Eso implica que el problema no empieza en la junta directiva, sino mucho antes. Si la entrada al empleo ya es más estrecha, el flujo de talento que llega a la cima termina siendo también más reducido.

Frente a ese panorama, Marín insiste en que los mayores resultados aparecen cuando el tema deja de ser discurso y se convierte en gestión. “Las políticas que mejor funcionan son aquellas que dejan de tratar el tema únicamente como un discurso y lo convierten en gestión concreta”, dice. En ese terreno destacan metas claras de promoción interna, procesos de selección más abiertos, mentoría, patrocinio y esquemas de corresponsabilidad que eviten que la carrera profesional se frene en momentos decisivos.

La conclusión que deja el informe es clara: Colombia ya probó que puede abrir la puerta de entrada; el reto ahora es que esa apertura llegue, con más fuerza, al lugar donde todavía se decide todo.