Por: María Gloria González Molina, líder del Centro de Liderazgo 360 del Politécnico Grancolombiano.

Hace poco más de una década, hablar de habilidades blandas era casi un susurro en medio del bullicio técnico del mercado laboral. Hoy, en cambio, es una frase de cajón. La escuchamos en conferencias, en clases, en entrevistas, en redes sociales y hasta en campañas de selección. Pero ¿realmente entendemos su relevancia o solo las repetimos porque suenan bien?

Las habilidades blandas han sido romantizadas. Trabajo en equipo, liderazgo, adaptabilidad, empatía, pensamiento crítico, comunicación asertiva… palabras que circulan como moneda corriente, pero que pocos saben evaluar o potenciar de verdad. Se habla mucho de ellas, pero no siempre se mide su impacto con la seriedad que merece. A veces, incluso, se menosprecia su valor frente a las llamadas “habilidades duras”, aquellas relacionadas con conocimientos técnicos o específicos.

Como docente investigadora del Politécnico Grancolombiano, me propuse dejar de suponer y empezar a comprobar. Así nació el proyecto “Análisis de Datos de Código Abierto: Extracción de Habilidades Blandas con Python y Power BI para Decisiones Eficaces y Replicables”, una iniciativa en la que trabajamos con mi semillero para analizar, con evidencia, qué tan importantes son estas habilidades en el mundo laboral real.

Reunimos 224 ofertas de empleo de 77 empresas distintas, en su mayoría del sector tecnológico, y analizamos 89 tipos de cargos. ¿Nuestra herramienta? Python, que nos permitió “leer” lo que piden los empleadores cuando redactan sus vacantes. No nos quedamos en lo anecdótico, sistematizamos, limpiamos, categorizamos y cruzamos datos para encontrar patrones reales.

Y aquí va la sorpresa… aunque las habilidades duras siguen liderando en menciones (84% de las ofertas las exigen explícitamente), las blandas aparecen en el 47% de las vacantes. No es una cifra menor. De hecho, encontramos que ciertos cargos mejor remunerados tienen una exigencia más fuerte en habilidades como liderazgo, pensamiento crítico y comunicación efectiva. ¿Qué nos dice esto? Que no es que las habilidades blandas no sean importantes, es que se dan por sentadas. Y ahí está el problema.

En la práctica, muchas empresas asumen que, si un candidato tiene un buen portafolio o un título impresionante, ya sabrá liderar, colaborar o comunicar con claridad. Pero no siempre es así. Lo que termina ocurriendo es que personas técnicamente brillantes se ven envueltas en conflictos de equipo, bloqueos comunicativos o crisis de liderazgo que terminan afectando proyectos enteros. Por eso, la identificación, formación y fortalecimiento de estas habilidades ya no puede seguir tratándose como un “plus” simpático en la hoja de vida. Es una urgencia estratégica.

El trasfondo de todo esto es más profundo de lo que parece. Hablar de habilidades blandas no es solo hablar de mejorar la empleabilidad, es hablar de humanizar el trabajo. De entender que detrás de cada hoja de vida hay una persona con miedos, talentos, frustraciones, potencialidades. Y que, en tiempos de automatización e inteligencia artificial, precisamente lo que no pueden replicar las máquinas son esas competencias profundamente humanas, la empatía, la creatividad, la ética y la escucha activa.

Entonces, ¿son tan importantes las habilidades blandas? No solo lo son, son imprescindibles. Pero no basta con repetirlo como mantra. Necesitamos herramientas para reconocerlas, desarrollarlas y valorarlas de forma estructurada. Porque, aunque no se puedan codificar en una fórmula, son las que definen si un equipo funciona, si una empresa crece o si un líder inspira. Y eso, al final, también es productividad.