El 92% de las empresas ya utiliza inteligencia artificial, pero una de cada tres sigue sin ver resultados concretos en sus equipos

En el marco del People Day, el festival de talento humano más grande de Latinoamérica, BUK, software integral de gestión de personas, presentó su Estudio Tendencias de HR 2027. El análisis, basado en encuestas a 700 organizaciones y 20 entrevistas a líderes de la región, revela cómo la inteligencia artificial está redefiniendo el trabajo.

Las cinco tendencias

RRHH estratégico, el desafío de valorizar un impacto que no es directo:

Aunque el 69% de las áreas de talento en Latam (67% en Colombia) ya tiene asiento en el directorio y los roles de People Analytics crecieron 171%, 1 de cada 3 aún carece de métricas periódicas.

Lo anterior evidencia la oportunidad de incorporar perfiles capaces de traducir la gestión de personas al lenguaje financiero y resultados del negocio. Para las áreas que aún no llegan al directorio, el camino no es pedir el asiento primero, sino instalar indicadores y tableros de control de People Analytics que demuestren el retorno estratégico del talento.

Rediseñar el trabajo, la tarea que une a RRHH y TI

Apenas el 38.2% de las organizaciones percibe resultados concretos respaldados por métricas en el uso de IA. Casi la mitad (47.8%) sigue apostando sin resultados aún o adoptó tecnología sin definir qué buscaba cambiar. El estudio demuestra que la diferencia radica en el rediseño, pues hasta ahora el 55% de las empresas de alto desempeño rediseñó sus flujos de trabajo en torno a la IA. 

Bajo ese entendido, las Organizaciones deben migrar hacia una gobernanza compartida entre TI, Recursos Humanos y las áreas de negocio para definir en conjunto qué partes de los procesos se automatizan y cómo evolucionan los roles. Ante esta necesidad, firmas como Gartner proyectan que para 2029 el 30% de las empresas formará equipos mixtos entre RRHH y TI para orquestar la gestión de procesos y agentes.

El Champion de IA: encontrar a quien ya empezó

Existe una brecha de velocidad entre las empresas y sus colaboradores en la adopción de IA. Actualmente, solo el 8% de los trabajadores ha recibido capacitación formal de su empresa, mientras que casi el triple (22%) se ha capacitado por su cuenta. Esta iniciativa individual genera el riesgo del “Shadow AI” (uso de herramientas no autorizadas), práctica que estuvo presente en el 43% de las brechas de datos de las empresas en el último año, con un costo promedio de $5 millones de dólares por incidente.

El reto que esto implica es identificar a estos champions y respaldarlos en su formación, cuidando que el reconocimiento no se convierta en una obligación burocrática que apague su motivación.

La paradoja de las habilidades que tardan más en formarse

El avance tecnológico afecta desproporcionadamente al empleo joven, la contratación de profesionales de 22 a 25 años en roles expuestos a IA se ubica un 19% por debajo de su nivel esperado. A esto se suma que el 40% de los trabajadores de oficina afirma recibir semanalmente “IA Slop” o trabajo sin sustancia generado con IA, cuya corrección cuesta cerca de $186 dólares mensuales por colaborador en pérdidas de tiempo. 

Acelerar la formación de criterio en los equipos mediante instrucción explícita y retroalimentación de errores es la oportunidad que deben capitalizar los líderes, así como también instalar marcos explícitos de evaluación para que la calidad del trabajo no dependa únicamente del juicio individual.

Lo que no cabe en el archivo: los límites entre el criterio y el juicio

El 29% de las organizaciones en Latam ya delega ejecución autónoma en al menos un subproceso de gestión de personas. Sin embargo, delegar el razonamiento a la máquina provoca la atrofia del pensamiento crítico y la memoria de los equipos.  

Con eso en la mira, las Organizaciones necesitan estandarizar datos, procedimientos y criterios en habilidades escritas (Skills en Markdown), reconociendo que el juicio final sobre las personas es indelegable y responsabilidad humana.